Um dos maiores desafios para profissionais de RH é o de liderar a gestão de pessoas em empresas de alto crescimento. Segundo Huggy Rao, professor de Stanford e autor de Scalling Excellence, um dos maiores desafios de “escalar”, ou crescer rapidamente, é o de manter a excelência nas principais frentes de atuação da empresa. E tudo fica mais difícil com um alto turnover.
Startups são conhecidas por suas altas taxas de contratação de pessoal em ciclos muito curtos. O Google aumentou de 17.000 para 88.110 o número de colaboradores entre 2007 e 2017. Marissa Meyer, ex-CEO do Yahoo e uma das principais líderes da “escalada” do Google, e Eric Schmidt, fundador do Google, comentam nesses links sobre as dificuldades e aprendizados de recrutamento durante esses momentos.
No Brasil, o cenário é similar. Empresas de tecnologia – geralmente, após rodadas de investimento – ampliam de forma agressiva o número de colaboradores. É o caso da Nubank – que em apenas 5 anos de operação, possui 1.200 funcionários –, e a Resultados Digitais – que em 7 anos saiu do time de fundadores para quase 1.000 pessoas.
Recrutar talentos em grande volume e em curto espaço de tempo se torna um desafio enorme para times de Recrutamento e Seleção.
Isso porque, na maioria dos casos, essas empresas não possuem o melhor pacote de remuneração e benefícios do mercado. Sendo assim, precisam atrair candidatos por outros diferenciais, como flexibilidade, autonomia, Qualidade de Vida no Trabalho, bem-estar corporativo e propósito.
Comunicar esses diferenciais para profissionais altamente concorridos, como desenvolvedores e designers, por exemplo, não é uma tarefa fácil. É necessário conseguir mostrar para as pessoas que sua empresa tem práticas, clima e propósito diferentes das outras. Isso é bem mais complexo do que divulgar um salário acima do mercado.
Por isso, as ações de Employer Branding (ou marca empregadora) acabam sendo mais focadas em atração de talentos, deixando de lado a preocupação de fazer esses diferenciais serem verdadeiros. A consequência é uma diferença entre a expectativa dos funcionários contratados e a realidade da empresa. E o turnover se torna inevitável.
Uma falha comum, portanto, é que os RHs se esqueçam que Employer Branding vai muito além da atração de talentos. Veja o quadro da Employer Branding Brazil sobre a jornada do colaborador:
Esse é um dos motivos que explicam o levantamento feito por David Niu e Mark Roberge, que demonstra que a felicidade média dos colaboradores diminui conforme o crescimento da empresa se acentua.
O resultado desse desequilíbrio entre promessa e realidade é catastrófico. Os índices de turnover dessas empresas podem chegar a índices assustadores, como um a cada três funcionários saindo da empresa em menos de 6 meses após a contratação.
Por isso, reunimos medidas para ajudar empresas de alto crescimento a reduzirem a rotatividade.
- Evite o turnover investindo na capacitação da liderança
Segundo pesquisa recente da Gallup, o engajamento dos colaboradores depende 70% da liderança. É natural que essas empresas contratem líderes jovens e sem experiência prévia de gestão, o que redunda em aumento da rotatividade. Coaches de liderança, programas formais de mentoria, workshops de formação de líderes e troca entre pares mais e menos experientes tendem a ter efeitos positivos nesse contexto. Uma questão essencial é criar uma cultura de proximidade entre líderes e liderados, com trocas frequentes, feedbacks e reuniões 1:1 entre diretoria, gerência e times. Essas iniciativas reduzem o turnover ao melhorar a relação entre líderes e liderados.
- Aposte em cultura empresarial
Passamos mais tempo nos ambientes de trabalho do que com nossas famílias. É natural que as pessoas exijam que sejam locais agradáveis e que tenham desejo de frequentar. Ambientes leves, descontraídos, que preguem o respeito entre as pessoas são apenas o básico. Empresas eficientes comunicam o propósito empresarial de maneira clara, e permitem que os colaboradores tenham entendimento dos rumos da empresa para que gerem um maior engajamento com os colaboradores.
- Invista no desenvolvimento das pessoas
Clayton Christensen, referência em inovação e professor da escola de negócios de Harvard, em seu livro “Como avaliar sua vida? Em busca do sucesso pessoal e profissional”, atribui a verdadeira motivação das pessoas a quatro fatores: trabalho desafiador, autonomia, crescimento pessoal e reconhecimento. Criar um modelo de gestão fundado no desenvolvimento das pessoas, com liberdade e meritocracia, são fatores fundamentais para evitar o turnover precoce de talentos.
- Ajude os colaboradores a serem pessoas verdadeiramente melhores
Entender que não há mais divisão entre as pessoas e os profissionais é a base para conseguir o máximo engajamento e evitar o turnover. Dar oportunidades para os colaboradores serem pessoas melhores, mais saudáveis e felizes, não apenas durante o horário comercial, gera uma maior conexão entre as pessoas e a empresa. Programas de bem-estar e voluntariado corporativo tendem a diminuir o turnover e aumentar a produtividade empresarial. Foi o caso da imobiliária Brognoli, que reduziu 30% o seu turnover investindo em programas de engajamento e bem-estar utilizando a plataforma da GoGood.
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