Você sabia que um RH estratégico é essencial para impulsionar o sucesso de uma empresa? Isto é, essa área é responsável por alinhar as práticas de gestão de pessoas com os objetivos organizacionais.
Neste sentido, a gestão de pessoas é indispensável e fundamental para influenciar o ciclo de vida de cada colaborador dentro de uma organização. Hoje em dia, seu panorama transcende as percepções do RH tradicional – meramente burocrático e operacional, limitando-se a questões de admissão e desligamento.
Com a evolução empresarial, cada vez mais organizações estão adotando o conceito de RH estratégico, atribuindo-lhe mais responsabilidades, a fim de otimizar processos e contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos organizacionais.
Embora muitos acreditem que a gestão de pessoas se resuma à incorporação de novas tecnologias nos processos, existem outros fatores que contribuem igualmente para a eficácia da execução dessa abordagem estratégica. Neste artigo, vamos entender o que verdadeiramente define um RH estratégico, explorando conceitos, benefícios e pilares da gestão de pessoas.
Confira os tópicos a seguir:
O que é RH?
O RH – sigla para Recursos Humanos – é responsável por gerenciar e desenvolver as pessoas que trabalham na empresa. Ou seja, é a área que lida com diversas atividades relacionadas aos funcionários, como recrutamento e seleção, treinamentos, avaliação de desempenho, benefícios, bem-estar e entre outras.
O objetivo principal do RH é garantir que a empresa tenha os recursos humanos necessários para alcançar seus objetivos estratégicos, além de promover um ambiente de trabalho saudável e motivador.
O que é RH estratégico?
Essa abordagem é caracterizada pela gestão integrada e estratégica, colaborando com outras áreas para auxiliar no planejamento e tomar decisões embasadas, além de otimizar processos.
Segundo Chiavenatto, essa gestão visa estabelecer uma conexão entre as pessoas e a estratégia da organização, ou seja, um planejamento de gestão de pessoas alinhado ao planejamento estratégico da empresa.
Assim, a definição de um RH estratégico vai além da simples implementação de novas tecnologias nos processos. Isto é, requer profissionais com amplo conhecimento sobre a organização e suas diferentes áreas, garantindo planejamento e execução das estratégias.
RH estratégico x RH tradicional
O RH tradicional – ou operacional, concentra-se principalmente nas operações diárias e necessidades imediatas das funções administrativas da organização. Isto é, sua principal responsabilidade é garantir o cumprimento das leis trabalhistas de forma consistente. No entanto, o RH tradicional tende a ser mais burocrático, negligenciando o alcance de metas e a promoção dos valores e visões estratégicas da empresa.
Já o RH estratégico, se preocupa em alinhar o perfil dos funcionários com a cultura organizacional da empresa. Ou seja, ele reconhece a importância do capital humano no desenvolvimento da organização. A abordagem estratégica propõe ações que visam o crescimento da empresa, promovendo um ambiente que motive e engaje os profissionais. Essa abordagem reflete em uma posição mais alta da empresa no mercado, melhora a qualidade do atendimento e permite a manutenção a longo prazo de funcionários eficientes e motivados.
Porém, é fundamental destacar que, implantar uma abordagem de RH estratégico, não significa descartar o RH operacional. Existem atividades que não podem ser automatizadas e ainda exigem atenção e execução eficientes. Dessa forma, é necessário encontrar um equilíbrio entre as duas abordagens. Uma solução eficaz adotada por muitas empresas é a divisão entre os setores de RH, com uma equipe focada nas visões estratégicas da organização e outra dedicada aos processos operacionais.
5 pilares do RH estratégico
Recrutamento e seleção
Essa área envolve a identificação e atração de talentos para a organização, por meio de estratégias de recrutamento eficientes, seleção de candidatos qualificados e condução de processos seletivos.
Desenvolvimento e treinamento
Esse pilar se concentra no desenvolvimento dos funcionários, por meio de programas de treinamento, capacitação e educação continuada. O objetivo é promover o crescimento profissional e pessoal dos colaboradores, aumentando suas habilidades e conhecimentos.
Benefícios e bem-estar
Esse pilar abrange a definição de políticas de remuneração, benefícios e incentivos para os funcionários, garantindo uma estrutura justa e competitiva de compensação, levando em consideração fatores como salário, bônus, benefícios sociais, planos de saúde, entre outros.
Relações trabalhistas e sindicais
Essa área trata das relações entre a empresa e seus colaboradores, incluindo a negociação coletiva com sindicatos, a gestão de conflitos, a elaboração e implementação de políticas trabalhistas e a garantia do cumprimento das leis trabalhistas.
Cultura e clima organizacional
Esse pilar envolve o desenvolvimento de uma cultura organizacional forte e positiva, promovendo valores, ética, diversidade e inclusão, bem como o cuidado com o ambiente de trabalho e o bem-estar dos funcionários. Essas são as principais áreas de atuação do RH, que podem variar de acordo com as necessidades e estratégias de cada organização.
Em síntese, a gestão de pessoas desempenha um papel crucial no apoio aos objetivos da empresa, cuidando do desenvolvimento e do bem-estar dos colaboradores.
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O que torna um RH estratégico?
Para uma gestão de pessoas estratégica, é necessário considerar quatro fatores essenciais. Vamos explorar cada um deles a seguir:
Visão de processos
Em primeiro lugar, o RH precisa ter um conhecimento aprofundado da empresa, dos processos em todas as áreas, dos desafios enfrentados e seus objetivos. Essa compreensão integral permite que os profissionais identifiquem áreas que podem ser aprimoradas e desenvolvam soluções adequadas às necessidades da organização.
Além disso, essa visão facilita a identificação de oportunidades em que a tecnologia pode ser uma aliada na otimização dos processos.
Tecnologia
A gestão de pessoas deve contar com a tecnologia como sua principal aliada. Isto é, muitos processos podem ser otimizados por meio do uso de softwares, como recrutamento e seleção, controle de rotinas do departamento pessoal e sistema de comunicação interna.
Além disso, a tecnologia permite que dados sejam transformados em percepções valiosas, gerando valor para a gestão de pessoas. A captura de dados por meio da tecnologia não apenas traz ganhos em otimização, mas também proporciona uma análise mais profunda de situações e cenários, trazendo maior embasamento para tomadas de decisão.
Comunicação
No RH estratégico, é esperado que todas as formas de comunicação sejam utilizadas para fortalecer o relacionamento entre a gestão e os colaboradores. A comunicação não se resume a fornecer informações e direcionar o comportamento dos colaboradores, mas também tem o papel de motivar e valorizar os profissionais por suas contribuições.
Além disso, em um RH estratégico, a comunicação não se restringe aos colaboradores internos, mas também engloba o público externo, buscando gerar uma imagem positiva da empresa para stakeholders e mídia. Isso contribui para atrair talentos promissores, que enxergam a organização como um ambiente favorável para construir suas carreiras.
Liderança
A liderança é fundamental em um planejamento de RH. Ou seja, bons líderes conseguem engajar sua equipe na busca pelo cumprimento das metas, unindo-os em torno dos valores organizacionais e oferecendo suporte profissional e pessoal.
Em suma, contar com lideranças efetivas é essencial para promover um ambiente de trabalho positivo e desenvolver o potencial dos colaboradores.
Ao considerar esses quatro fatores – visão de processos, tecnologia, comunicação e liderança – o RH assume um papel estratégico, contribuindo para o alcance dos objetivos organizacionais e o desenvolvimento.
Como implementar o RH estratégico?
Estabeleça metas
Cada empresa possui as suas particularidades e as prioridades de melhoria. Desse modo, é preciso definir qual foco que o setor de RH pretende melhorar e defini-lo como meta. Assim, todos os funcionários podem direcionar seu foco ao cumprimento do objetivo.
É importante que a meta definida seja alcançável, mas ao mesmo tempo mensurável e desafiadora. Alguns exemplos de metas para um RH estratégico são: a diminuição do tempo de recrutamento, a otimização de um processo ou uma campanha para gerar maior engajamento entre os colaboradores.
Crie um planejamento estratégico para alcançar as metas
Já com a meta definida, é preciso desenhar o planejamento que será realizado para o seu alcance. Mais importante do que saber para onde ir, é saber como ir. Portanto, é essencial que o gestor guie a sua equipe durante todo o processo, definindo as ações internas e planejando ações e eventos para a valorização dos funcionários a cada meta batida.
Uma empresa que define metas desafiadoras e estabelece recompensas aos seus colaboradores quando são alcançadas, consegue perceber que isso gera maior senso de união, engajamento e motivação entre todo o departamento.
Uso de dados e informações objetivas
É fundamental que a equipe tenha, como ferramenta, a quantidade de dados e de informações objetivas necessárias para a realização dos processos com qualidade e segurança. Um banco de dados completo e organizado é fundamental para o trabalho no setor de RH, pois é através deles que os colaboradores conseguem traçar o perfil de colaboradores e suas respectivas performances, mensurar o desempenho do próprio departamento e planejar as atividades estratégicas.
Uso de tecnologia e processos informatizados
O gestor de RH precisa estar sempre atento ao uso da tecnologia com o objetivo de automatizar processos quando possível, melhorar a análise de aproveitamento de candidatos e colaboradores e como auxílio para a tomada de decisão.
Como falamos acima, a tecnologia não substitui por completo o tratamento humano em um departamento de RH. Mas é um aliado do setor quando utilizado estrategicamente por um gestor com pleno conhecimento de suas ferramentas.
Treinamento de gestores para o engajamento da equipe
A implementação de um RH estratégico passa por uma mudança de cultura da empresa. Assim, é necessário oferecer treinamento para que os gestores estejam aptos para promover essa cultura, participando ativamente para a propagação da perspectiva que a organização pretende adotar não só para o departamento interno, mas também para o mercado e futuros colaboradores.
Lembre-se que o setor de Recursos Humanos é construído por pessoas. Com o investimento em treinamento, a empresa ganha colaboradores mais preparados, engajados com os valores da organização e motivados em promover as visões e a cultura organizacional da empresa.
Conclusão
Esse texto foi escrito como uma parceria GoGood e MK Soluções Empresariais, a fim de promover as boas práticas de gerenciamento de Recursos Humanos nas organizações de tecnologia do Brasil.
A GoGood se destaca por promover uma cultura de bem-estar nas empresas e, consequentemente, na melhoria da qualidade de vida dos colaboradores, fazendo com que estes sintam-se mais motivados e engajados com os objetivos estratégicos da empresa.
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